Que las empresas ofrezcan alternativas parciales o totales en relación a lo que denominamos teletrabajar se ha convertido en estos tiempos en una ventaja competitiva y diferenciadora a la hora de atraer y retener talento. Más aún si ello incluye opciones de horarios flexibles, en lugar de horario fijo.

Por ahora, este tipo de empresas son una excepción. En el futuro serán mayoría.

Muchos aspectos sociales y organizacionales de la humanidad venían mostrando cambios significativos en la última década. La covid-19 los ha acelerado, actuando como un catalizador positivo, anticipándonos a lo que probablemente íbamos a experimentar en cinco o diez años. Uno de ellos es el teletrabajo.

El incremento en el uso de las tecnologías y el teletrabajo durante la covid-19 ha permitido mantener muchas opciones de empleo. La caída en la actividad económica, el aumento del desempleo y el incremento de la pobreza a nivel mundial como consecuencia de la pandemia, serían mayores si no contáramos con las nuevas tecnologías y el teletrabajo.

En la mayoría de los casos, esta nueva modalidad de trabajo ha llegado para permanecer en el tiempo. Un estudio realizado a nivel global por Price Waterhouse Coopers PwC en mayo de 2020, muestra que el 49% de los CFO´s afirman que el teletrabajo será una opción permanente en las actividades y roles que lo permitan. Ahora bien, la implementación del teletrabajo en forma recurrente y no excepcional como lo estamos experimentando actualmente, requiere de cambios culturales, no solo de los empleadores y empleados, sino también entre los demás grupos de interés, tales como proveedores, clientes, instituciones públicas, legisladores y familiares del trabajador.

A pesar de lo positivo que ha sido el teletrabajo durante la pandemia para mantener puestos de trabajo, el avance y la sostenibilidad de esta modalidad no están exentos de amenazas y críticas, abriéndose escenarios de discusión de gran interés. Veamos algunas de ellas.

Teleconfinamiento: el teletrabajo obligado

Empleados de empresas, principalmente entre las multinacionales, ya disfrutaban parcial o totalmente de la forma de teletrabajo antes de la covid-19. Operaban y operan bajo políticas y procedimientos preestablecidos producto de años de análisis, aprendizaje y adaptación.

La experiencia y los beneficios del teletrabajo de aquellos empleados que en medio de la pandemia del covid-19 se han incorporado a este nuevo modo de trabajo, en muchos casos en forma desorganizada, es muy distinta de aquellos que el teletrabajo ya era parte de su rutina. Muchos empleadores y empleados adaptaron esta nueva forma de trabajo durante el covid-19 más por necesidad que por convencimiento de sus ventajas.

En medio del confinamiento hubo que improvisar: habilitar espacios en los hogares, muchos de los cuales no tienen las condiciones mínimas, trabajar horas en exceso no necesariamente como consecuencia del teletrabajo sino por la crisis de la pandemia, la disponibilidad de ancho de banda para disponer del internet, el uso adecuado de mobiliario y la utilización de herramientas y tecnologías no diseñadas para el teletrabajo. Para más, todas estas experiencias ocurren justo en el momento en que todos los miembros de la familia están también confinados por la pandemia

Conocer el teletrabajo en confinamiento en época de pandemia puede ser una mala experiencia. Por ello, teletrabajar en forma obligada por una situación tan adversa no es propiamente teletrabajo, es “teleconfinamiento”.

Los beneficios de esta nueva modalidad de trabajo, cuando se adapta y gestiona apropiadamente, son múltiples, logrando mayor calidad de vida y motivación para los empleados, lo que se traduce en mayor productividad. El teletrabajo también beneficia a los países que pueden atraer mano de obra calificada de zonas fuera de las grandes urbes o de otras naciones. Y, no menos importante, gana el planeta y la humanidad con menos monóxido de carbono.

Resistencia al cambio

Creencias, valores, costumbres, hábitos y actitudes arraigadas que forman parte de la cultura organizacional durante años, han jugado en contra del avance progresivo del teletrabajo. Solo dos ejemplos entre muchos: que la efectividad de la supervisión del personal debe ser presencial o que el trabajo ejecutado en forma remota no es tan valioso como el que se ejecuta en la oficina. Ese tipo de paradigmas en el ADN de las organizaciones y empleados han actuado como barreras de contención en las organizaciones a la hora de analizar cuáles actividades o funciones se pueden ejecutar en forma remota.

Lo experimentado durante la pandemia del covid-19 quebró buena parte de la resistencia al cambio. Ahora falta que ejecutivos y empleados transiten a una nueva cultura de teletrabajo que sea permanente y sostenible. De acuerdo a una encuesta realizada a los CEO´s de las Fortune 500 durante la pandemia covid-19, el 26% de ellos piensa que su fuerza de trabajo nunca más volverá al lugar de trabajo en la misma forma que tenían antes de la crisis.

Si bien es cierto que la pandemia rompió la resistencia al cambio, también lo es que empresarios y empleados que están teniendo malas experiencias, descarten esta modalidad de trabajo a futuro cuando pase la crisis.

Ciberseguridad      

De acuerdo al Global CEO´s Survey 2020, la ciberseguridad aparece entre las   principales preocupaciones y amenazas para el crecimiento de las organizaciones. Así, muchas empresas obligadas a ir a esta modalidad de trabajo durante la crisis reconocen que sus sistemas de seguridad no están preparados y son vulnerables frente a la ciberdelincuencia.

Incluso aquellas empresas que habían alcanzado cierto nivel de madurez en sus sistemas de ciberseguridad, durante la pandemia de covid-19 han relajado algunos controles para dar prioridad a la continuidad del negocio y a la migración masiva hacia la modalidad de teletrabajo, lo que ha incrementado los riesgos de ciberataques.

Gestionar estos riesgos es otro de los retos del teletrabajo que requiere, además de inversiones en infraestructura IT, planes de capacitación al personal en el uso de herramientas y tecnologías seguras, equipos y aplicaciones debidamente autorizadas, configurar firewalls, actualización de softwares de protección y servidores, establecer protocolos y guías de comportamiento, así como políticas de protección de datos y códigos de conducta

El teletrabajo representa un mayor riesgo de ciberseguridad para las empresas. Dicho riesgo debe ser gestionado para que la ciberdelicuencia no acceda a información confidencial de la empresa, del personal, de los proveedores o clientes. Lo que conlleva a la perdida de activos y a riesgos reputacionales.

Regulaciones excesivas

El crecimiento exponencial del teletrabajo durante la pandemia tomó por sorpresa a la mayoría de los países carentes de legislación o análisis previos sobre el tema. En todo caso, ya es aceptado que en cualquiera de sus modalidades, el teletrabajo debe ser regulado al ser una tendencia en crecimiento, cada vez más demandada principalmente por las nuevas generaciones de profesionales.

Con la irrupción tecnológica que representa la cuarta revolución industrial, el teletrabajo en sus distintas formas dejará de ser algo extraordinario, existiendo dos riesgos en este momento asociados a su regulación. El primero, que se legisle esta actividad desde la experiencia excepcional del “teleconfinamiento” que ha significado la pandemia covid-19 y sus imponderables, improvisaciones, prejuicios o malas experiencias. El segundo, que se regule en exceso por desconocimiento o paradigmas de tiempos ya pasados y se frustre el potencial que brinda su flexibilidad, productividad y beneficios en materia de calidad de vida y sustentabilidad planetaria.

El tiempo de dedicación, el horario fijo o flexible y su cumplimiento, el derecho a la “desconexión” del empleado, los esquemas de supervisión, la asignación de equipos, el acceso a internet, la salud laboral y accidentes durante el teletrabajo, conciliación de la vida laboral y familiar, impactos en la sustentabilidad del medio ambiente, son aspectos de una legislación en la cual deben asegurarse reglas claras, a los fines de dar marco y seguridad jurídica a los empleadores y empleados en la manera de trabajar en el futuro inmediato.

Llegó el tren

Las empresas que no se transformen digitalmente y los países que no legislen en forma equilibrada en esta materia, han de perder el tren de la cuarta revolución industrial, condenando a las próximas generaciones a más desempleo, desigualdad y pobreza.