Compensación entre trampas y distorsiones

La compensación tiene mucho que ver con las percepciones. No es sólo importante que, efectivamente, lo que se recibe como contraprestación del trabajo dé acceso a la calidad de vida que se espera, sino que, además, estemos satisfechos con lo que ganamos en relación con nuestro perfil (experiencias y conocimientos acumulados y responsabilidades asociadas a una posición) y con lo que ganan nuestros pares u otros en el mercado de trabajo que podemos tener como referencia. Esto da cuenta de un proceso complejo en el que las percepciones, valoraciones y expectativas son continuamente sometidas a tensiones que pueden ser frustrantes para muchos. 

Si bien esta situación está presente en condiciones normales, se acentúa en contextos marcados por problemas sociales (marcados por dificultades de acceso a servicios básicos, lo que puede llegar a poner en riesgo nuestras propias vidas), hiperinflación (dando lugar a variaciones diarias de precios de los bienes y servicios) y procesos de dolarización en términos transaccionales (que dan lugar a la circulación de diferentes monedas para pagar por bienes y servicios y para diseñar los paquetes de compensación de las organizaciones). Todos estos aspectos se suman a múltiples restricciones para invertir en nuevas y viejas empresas, afectando el poder adquisitivo de todos.

Nos referiremos específicamente al caso venezolano, en el que los gerentes con la responsabilidad sobre los procesos de compensación tienen el reto de desarrollar estrategias, políticas y herramientas que les permitan responder a este nuevo contexto. Esto no sólo supone aspectos técnicos relacionados con los principios de equidad y competitividad, en el marco de las posibilidades y restricciones económicas de cada organización, sino que plantea ahora una tarea especial de comunicación, para lo cual es vital tener presentes las distorsiones en las percepciones y valoraciones de las personas en un contexto que muchos al menos calificarían de poco común.

Actualmente, en términos reales, en Venezuela la mayoría percibe remuneraciones menores a las de hace unos pocos años y le resulta imposible mantener el nivel de vida de entonces. En estas notas nos centramos en la identificación de algunas trampas y distorsiones en la percepción con respecto a lo que sucede y a la forma en que las personas pueden pensar que debe resolverse. Cuando el contexto aprieta algunos de nuestros filtros de racionalidad se hacen difusos y las emociones y sentimientos se ponen en el primer lugar de nuestros procesos para valorar la forma en que las cosas nos afectan, sin importar el perfil del colaborador. Podemos llegar inclusive a culpar a las organizaciones con la que hemos establecido una relación de trabajo fructífera por años, así como podríamos perder el sentido sobre lo que el trabajo significa y ha significado en nuestras vidas. Podemos caer en la trampa…

Afortunadamente, es posible que los colaboradores logren comprender la complejidad del contexto y del mantenimiento de la continuidad de las operaciones de las organizaciones, a pesar de no hacerlo todos al mismo tiempo ni del mismo modo. Presentaremos doce trampas, lugares comunes que podrían aparecer en una conversación entre amigos. No es nuestro propósito caricaturizarlas, sino hacer evidente que, efectivamente, eso son, trampas o distorsiones, con ánimos de contribuir con la definición de estrategias, especialmente en materia de comunicación, que deben acompañar los esfuerzos de compensación. Para no caer en ellas, o al menos para mitigar sus efectos, todo comienza por reconocer que las trampas están allí y algo debemos hacer.

1. «Nadie quiere bolívares. La solución es que las organizaciones paguen en dólares».

Durante décadas, una recomendación frecuente a quienes tuvieran excedentes en bolívares ha sido comprar dólares. Sin embargo, si nadie quisiera bolívares, la transacción sería imposible. A pesar de las condiciones actuales, los bolívares tienen precio en dólares. Hay compradores de bolívares. Hay vendedores de bienes y servicios que aceptan bolívares porque, sin ellos, muchos intercambios hoy no ocurrirían y muchos productos se perderían. Que nadie quiera ahorrar en bolívares es una cosa. Que nadie quiera bolívares es otra. En una hiperinflación, los bolívares circulan con mayor rapidez porque quien los recibe quiere convertirlos en bienes, servicios, dólares u otros activos lo antes posible. Si no se deshacen de todos los bolívares al mismo tiempo es porque sirven como medio de cambio, a pesar de su deterioro como reserva de valor. 

No es necesario pagar remuneración en dólares para tratar de proteger el valor del dinero de los trabajadores. Incrementos salariales en bolívares cumplirían la misma función, si fueran posibles. Las personas con alguna capacidad para guardar al menos una parte de lo que cobran podrían tratar de adquirir divisas para proteger el valor del dinero en el tiempo, pero deben tener en cuenta las dificultades para hacer operaciones rápidas y seguras en un mercado de divisas poco transparente. Además, deben aceptar riesgos de pérdida cambiaria, al menos en el corto plazo. Estos peligros también deben considerarse al manejar el flujo de caja de las organizaciones,  especialmente si sus ingresos son fundamentalmente en bolívares. De todas formas, cuando la capacidad de ahorro se ha perdido, la remuneración (sea en la moneda que sea) no permanece mucho tiempo sin ser gastada. Hay familias que cancelan deudas y compran bienes inmediatamente después de recibir su remuneración. El resto del mes sencillamente “resisten” hasta el mes siguiente.

A un tipo de cambio de Bs. 200.000 por dólar (referencia para mediados de abril de 2020), alguien con una remuneración básica mensual de Bs. 2.000.000 (cifra que supera lo definido como salario mínimo) estaría ganando el equivalente a $10 mensuales. Recibir este monto en dólares o en bolívares no hace diferente su poder adquisitivo actual. Podríamos preguntarle ¿qué preferiría usted, ganar Bs. 3.000.000 o $10 justo en este momento? No creemos que sea fácil renunciar a esos $5 adicionales a ese tipo de cambio, pero el rechazo por el bolívar y la fijación por el dólar son tan grandes que cualquier cosa es posible.

2. «La organización dolariza los precios pero no los salarios. Está claro quién gana y quién pierde».

En un aeropuerto pueden circular a la vez dos monedas o más. En un país también, sin que ello signifique renunciar a una moneda nacional. La existencia de tecnologías de comunicación y marcos legales claros permite establecer vínculos entre los bancos del mundo y organizar mercados cambiarios funcionales e interconectados. Por esto es algo rutinario en muchos países, que las organizaciones y los residentes mantengan carteras de distintas monedas para ahorrar o realizar diversas transacciones, teniendo en cuenta el riesgo cambiario. Estas rutinas facilitan, además, los intercambios comerciales en el mismo territorio entre residentes y viajeros. En Venezuela no es así desde 2003. 

El control de cambio aisló nuestro sistema financiero del resto del mundo. Sin cifras consolidadas de oferta y demanda de divisas ni reconocimiento de costos de intermediación, se han utilizado diferentes aproximaciones para establecer un marcador de tipo de cambio paralelo. Sin un mercado funcional, dejaron de tenerse en cuenta las diferencias de precios de compra y venta de divisas en efectivo o por transferencia. Y la aceleración de la inflación mientras continuaba el encarecimiento del dólar (según el marcador del paralelo) hizo que muchos dejaran de tener en cuenta que, incluso en condiciones de estabilidad, los precios dependen del tipo de cambio pero no sólo del tipo de cambio, y por eso no todos los precios varían en la misma proporción ni en la misma dirección. En una economía contrayéndose desde 2013 y entrando en hiperinflación desde 2017, en la que los pagos de precios y salarios hechos públicamente debían hacerse en bolívares hasta 2019, en la que las transacciones en dólares sólo las podían hacer por transferencias y en secreto quienes tuvieran cuentas en el exterior, en la que buena parte de las «remesas» sólo podían llegar convertidas en bolívares o productos enviados de las familias, comenzó a utilizarse, de modo inapropiado, el término «dolarización». 

En promedio, es cierto que los precios de bienes y servicios se incrementaron más que las remuneraciones. Sin embargo, este resultado es independiente de la moneda en la que se midan. Los Índice de Precios y de Remuneraciones que publicaba regularmente el BCV miden variaciones relativas, independientes de las monedas en uso, y dieron cuenta de este fenómeno. Pagar en dólares impondría un nuevo reto para las organizaciones, puesto que deberían disponer de efectivo en todas las denominaciones necesarias, o de cuentas bancarias en dólares para todos sus empleados y, sin embargo, con ello no se resolvería el problema fundamental. Aunque la percepción inicial sea que “dólares son más que bolívares pase lo que pase”, las personas no tardarían mucho tiempo en reconocer que el tema de fondo es su poder adquisitivo y no la moneda en la que cobramos o pagamos nuestras remuneraciones. Pasaríamos de “qué bueno, yo sí cobro en dólares como esperaba” a “qué burla, lo que gano son sólo $10”.

3. «Lo justo es subir el salario mínimo».

Cuando el salario mínimo es relativamente bajo, siendo que por períodos la empresa privada puede llegar a pagar varias veces ese monto a los cargos en los escalafones más bajos, éste deja de ser una referencia para los trabajadores. Aunque los representantes de la empresa pueden afirmar que “pagan x veces el salario mínimo a los trabajadores que menos remuneración perciben”, para los trabajadores esto realmente no tiene mucha importancia, pues,  independientemente de esta comparación, suelen centrarse en el poder adquisitivo de lo que reciben. 

Sin embargo, y hemos tenido experiencias en este sentido en el pasado, cuando se plantean aumentos en el salario mínimo, que inclusive pueden llegar a estar muy por encima de la capacidad de las organizaciones de ajustar sus escalas salariales, puede terminar instalándose un estado de malestar, especialmente en niveles intermedios o altos del escalafón, asociado a la percepción de que “no es posible que una posición con determinados niveles exigidos de formación y experiencia termine pagando sólo dos o tres veces el salario mínimo”. El salario mínimo vuelve entonces a ser una referencia. Es posible que se haya generalizado eso de “pasé de ganar 10 veces el salario mínimo a ganar sólo 2 veces el salario mínimo”, de modo que de pronto esa vuelve a ser una referencia vital.  En el futuro, considerando que los trabajadores en los escalafones más bajos también se acostumbraron a la práctica en muchas empresas privadas de recibir como pago varias veces el salario mínimo, es posible que estas valoraciones se extiendan a todos los niveles de la organización. Desvincular justicia y productividad en la determinación de las remuneraciones, incluido el salario mínimo, se ha convertido en el origen de buena cantidad de distorsiones. Del mismo modo, las crea atribuir la productividad exclusivamente al trabajador, sin tener en cuenta la combinación de factores de producción con los que desempeña sus funciones. No se puede tener una aproximación a su valoración sólo desde la perspectiva de lo que se necesita para vivir, sino también desde la capacidad de las organizaciones para producir y generar los ingresos que hagan factibles las decisiones en este sentido.

4. «¿Bono en dólares? Eso no lo cuento como parte de lo que gano».

Muchas organizaciones han tomado la decisión de otorgar compensaciones complementarias en divisas. El hecho de hacerlo en divisas es positivo considerando las valoraciones que tienen los individuos con respecto al cobro en «moneda dura» y la posibilidad de que esto contribuya con la preservación del valor del dinero en el tiempo. Sin embargo, en la práctica no siempre los trabajadores terminan efectivamente incluyendo ese monto como parte de lo que reciben por su trabajo. Intentan hacer todo lo posible por destinar este monto al ahorro y siguen efectuando las valoraciones de lo que reciben asociándolo exclusivamente a la remuneración en bolívares o a aquello que reciben de manera periódica, independientemente de la moneda en que ocurra. En estos casos, conviene que las organizaciones recuerden a los trabajadores que estos conceptos también son parte de la compensación. 

5. «A punta de bonos (en dólares o bolívares) lo que pretenden es que les cueste menos la compensación a largo plazo».

La dolarización de las remuneraciones en términos formales puede representar para las organizaciones que puedan hacerlo un riesgo a largo plazo, pues significa, independientemente del monto mensual pagado en dólares, el incremento de los costos prestacionales. Más de una organización puede estar poniendo en riesgo su futuro con decisiones de este tipo, especialmente en un escenario en el que no está plenamente dolarizada la economía. Independientemente de si esto ocurre en dólares o en bolívares, los trabajadores, aunque pueden recibir muy bien estas remuneraciones complementarias, saben que éstas no alimentan los otros beneficios contractuales o las partidas prestacionales con incidencia a largo plazo. Considerando esto, se entiende que no es buena práctica sustituir una proporción grande de las remuneraciones con compensaciones complementarias, obviando los procesos de revisión de la remuneración básica mensual.  

6. «¡Ojo pelao! Estoy muy pendiente de lo que otros ganan, pues a mí me están perjudicando».

En un contexto con las dificultades como las actuales, hay personas que pueden estar mucho más atentas a lo que otros reciben y a la forma en la que evoluciona la calidad de vida de otros en relación con la suya. Esto quiere decir que se instala en el ambiente una dificultad para aceptar las diferencias en cuanto a la valoración de las posiciones, planteando un riesgo importante de sentirse subvalorados. Esto se hace todavía más patente en los casos en que la organización decide otorgar compensaciones adicionales a determinadas posiciones de carácter clave o con más riesgos de desvinculación. Aunque estas compensaciones se hagan con carácter confidencial, suelen ser “secretos a voces”. En este sentido, es vital que las organizaciones mantengan un programa de información que insista en los criterios básicos o premisas de la compensación. Nos referimos específicamente a los conceptos de equidad y competitividad. Es igualmente importante que estas compensaciones adicionales siempre tengan una justificación clara, tomando como referencia los estudios de mercado o las estimaciones del impacto que ciertas posiciones tienen en el desempeño de la organización.

7. «¿Compensación total? Lo que vale es aquello con lo que puedo ir al mercado».

Las organizaciones deben exponer con claridad todo el conjunto de atributos de la compensación de los colaboradores. La estabilidad en el trabajo, el ambiente del trabajo y la profundización de los procesos de capacitación y desarrollo forman parte del paquete, sobre lo cual las organizaciones pueden efectuar esfuerzos considerables. Muchas veces estas estrategias tienen que buscar un espacio para ser realmente valoradas en medio de un contexto de mayor estrechez, en el que parecieran competir en peores condiciones las satisfacciones espirituales y las necesidades materiales. Hoy más que nunca es fundamental insistir en un programa de comunicación y acompañamiento que permita reconocer el valor de estos componentes de la compensación; algo que ayudará a esta valoración tendrá que ver con los contrastes que los trabajadores realicen con respecto a lo que tienen y lo que perciben son carencias de trabajadores en otras organizaciones. 

Las organizaciones deben hacer lo necesario para acompañar a su gente, considerando al menos tres premisas fundamentales: a) una proporción comprenderá y acompañará estos esfuerzos desde el principio; b) no debe sorprendernos que otra proporción seguirá desconfiando y valorará de forma negativa todo lo que haga la organización; c) hay que apoyarse en el primer grupo, demostrando a ambos los resultados de las buenas prácticas que pueden favorecerles, sin que esto nos haga perder el optimismo.

8. «Me dan una cesta con productos de la empresa… Eso ayuda, pero lo que quiero es tener la posibilidad de comprar lo que yo quiera. Esto es una ayuda y no cuenta como parte de lo que me pagan».

Algunas organizaciones, antes como consecuencia de la escasez y luego, simplemente, como un complemento de la compensación que permite proteger las remuneraciones del incremento de los precios de los alimentos, han decidido otorgar cestas de alimentos o de productos que muchas veces se encuentran en la cartera de lo que ellas mismas fabrican. En este contexto, todo esto es bien recibido, pero como la canasta básica incluye otros rubros a los que las familias deben hacer frente, no puede sustituir los aspectos monetarios de las remuneraciones. Cuantificar y comunicar el monto de estas ayudas permite a los individuos evaluarlas como parte de lo que reciben. Esto les permitiría examinar las ventajas y desventajas de añadir esa porción a su remuneración para luego decidir con libertad en qué gastar el dinero. 

9. «Da risa, con lo que me pagan y quieren evaluar desempeño. Con mi trabajo les hago un favor».

Las personas que no consideran adecuada la remuneración que reciben pueden pensar que tienen derecho a esquemas de supervisión menos estrictos. Al final, parece que “tan sólo llegar al trabajo es ya un reto grande y se corresponde con el pago que se recibe”. Los colaboradores parecen adquirir el derecho a que no se exijan ciertos aspectos, como la asistencia u otros aspectos relacionados con la productividad. Los propios supervisores muchas veces relajan las exigencias y se instalan fórmulas que no se corresponden con los estándares habituales de desempeño. 

Las organizaciones no pueden ignorar que hay condiciones que realmente se convierten en barreras para hacer el trabajo, pero tienen el reto de aclarar que estas circunstancias exigen esfuerzos mayores y especiales, siendo que la idea no es relajar las exigencias, sino trabajar en nuevas estrategias que ayuden a hacer posible que pueda seguirse cumpliendo con el trabajo, de lo contrario, se plantean riesgos importantes de calidad, productividad e incluso supervivencia de la organización.  

10. «Son unos especuladores. Ahora, hasta hay inflación en dólares».

Cuando se aceptan dos monedas para pagar un precio, es indispensable utilizar un tipo de cambio como referencia. Si la depreciación del dólar es mayor que la inflación, vender dólares para pagar en bolívares permite comprar más. Pero puede ocurrir lo contrario. Si la inflación es mayor que la depreciación, hay que vender más dólares para comprar lo mismo. Quienes tienen ingresos en dólares o desahorran una cantidad fija de dólares al mes ven deteriorarse su poder de compra en esa situación. Aunque esto ocurre siempre que hay una apreciación real del tipo de cambio, surgió y se extendió en 2019 el término «inflación en dólares» de un modo tan incorrecto como lo fue el uso inicial del término «dolarización». 

No se dice «inflación en bolívares» porque sería redundante. Sin embargo, afirmar que hay «inflación en dólares» omite todas las causas fiscales, monetarias, cambiarias e institucionales del proceso y contribuye a acentuar una suerte de estado generalizado de desconfianza, que termina por tener un impacto a lo interno de las organizaciones. Si ya los trabajadores recibían parte de su salario o bonos en dólares, los «especuladores» se llevarían su gozo al pozo. 

Esa percepción empeora al verificar la existencia de tipos de cambio diferentes al mismo tiempo en distintos negocios. Algo rutinario en distintos países no lo es en Venezuela, donde no hay casas de cambio compitiendo entre sí desde hace casi dos décadas. Muchos clientes pasan por alto la existencia de costos transaccionales derivados de no disponer de efectivo en las denominaciones, estado de conservación y cantidades necesarias para pagos exactos, el peso de comisiones en el uso de transferencias, la necesidad de medios electrónicos compatibles y bancos comunes para hacer pagos. 

Culpar a los «especuladores» de la inflación, por otra parte, facilita la imposición de controles de precios. Estos controles no sólo no detienen la inflación, sino que provocan escasez, mercados negros, caída de la producción y deterioro de las condiciones de salubridad en el almacenamiento, distribución y venta de productos. Tampoco reducen el riesgo cambiario, que complica incluso estimar la evolución semanal de las cuentas en cada moneda.

11. «La organización hace todo lo que puede, pero no puede más porque lo que hace falta es una dolarización plena y no una dolarización desordenada».

Las organizaciones deben reaccionar a cambios en su entorno que, inicialmente, no están relacionados directamente con lo que ocurre en su interior. En Venezuela son muchas las razones por las que el número, el tamaño y la variedad de las organizaciones no crecieron durante los años de la última bonanza petrolera. Entre ellas, se cuenta el destino de las divisas que ingresaron al país por venta de petróleo y endeudamiento externo.

Sin embargo, hay organizaciones que proponen como solución a los problemas del país una dolarización plena, eliminando el bolívar como moneda nacional. Estas organizaciones deberían responder al menos una pregunta: si bastara con dolarizar, ¿por qué durante los años de mayor abundancia de dólares recibidos en el país sus problemas no se resolvieron y, por el contrario, empeoraron?

No es lugar para discutir el punto con mayor detalle, pero es útil comparar a una organización cuyos gerentes pongan sus esperanzas en una dolarización plena con un trabajador que resienta no recibir su remuneración en dólares. Si dolarizar acaba siendo la única opción para todas las organizaciones y los bolívares terminan por desaparecer del mapa, dolarizar las remuneraciones dejaría de ser una opción para convertirse en el único mecanismo posible. 

Sin embargo, para pagar en dólares hay que tener algo que vender en dólares, dentro o fuera del país. Es necesario vender lo suficiente, de modo seguro, confiable, eficiente, recurrente. Es indispensable ser productivo. Colocar precios en dólares no basta, mucho menos cuando, entre los cambios del entorno que estas organizaciones deberían enfrentar después de una dolarización plena, se cuenten pagos de impuestos en dólares, deudas en dólares y posibles devaluaciones con respecto al dólar en otros países que conserven sus monedas nacionales, donde residan clientes o competidores. 

12. «No tiene sentido trabajar, el trabajo no vale nada».

Quizás la consecuencia más grave de este contexto es que da lugar a la desvalorización del trabajo. Para algunos, trabajar parece no tener sentido si no les permite recibir una remuneración al menos suficiente para vivir según sus aspiraciones. Es posible que a un ejecutivo le asalte el siguiente pensamiento: “Para ganar 200 dólares mensuales, teniendo que emplear 200 adicionales de mis ahorros, pues sale mejor sacrificar un poquito más de los ahorros y quedarme en casa dedicándome a otras cosas”. Si el significado del trabajo se reduce a lo que le pagan y no le alcanza, el trabajo no tendría otro sentido. 

Descubrir la senda que nos permita valorar el trabajo como dimensión que le da sentido a nuestras vidas y que nos ayuda a desarrollarnos y emprender proyectos de vida personales y familiares es un reto para muchos. Las organizaciones tienen aquí un rol fundamental para hacer posible que nos mantengamos conectados o nos reconectemos con el valor de lo que hacemos y lo que implica como contribución a una sociedad con grandes dificultades. Por supuesto, también puede ser un momento propicio para estimular el desarrollo de otras fórmulas productivas complementarias que pueden tener lugar en la medida en que se mantiene el vínculo con la organización.

Encuesta rápida sobre las trampas y distorsiones de la compensación

En abril de 2020, se efectuó una encuesta rápida por redes sociales a 204 empleados de diversos perfiles socioeconómicos y edades, conformada por profesionales en más de un 90%, con niveles de antigüedad en sus trabajos que superaban, para la mayoría, los 5 años. Teniendo en cuenta reconocidos sesgos de selección, con estos números sólo pretendemos ilustrar nuestros comentarios previos sobre distorsiones y trampas asociadas a las percepciones y valoraciones sobre el trabajo y la compensación recibida. 

• Un 90% preferiría recibir de sueldo mensual $10 en lugar de Bs. 3.000.000 a una tasa de cambio de Bs. 200.000 por dólar.
• Un 63% preferiría cobrar su sueldo en dólares y un 18% opina que las empresas deberían pagar en dólares obligatoriamente.
• Un 58% intenta ahorrar todas las bonificaciones en dólares que recibe, sin contar con ese dinero para hacer frente al presupuesto familiar mensual.
• Un 25% opinó que las bonificaciones en dólares constituyen un mecanismo para evadir las obligaciones prestacionales.
• Un 35% piensa que las organizaciones no deben dar cestas de productos, sino incrementar los sueldos en el monto correspondiente. Casi un 10% piensa que este beneficio implica una forma de lucro para los directivos de las organizaciones.
• Casi un 30% piensa que estos momentos invitan a concentrarse en la compensación en dinero y no tanto en otros beneficios como la capacitación.
• Un 27% opinó que los estándares de evaluación de desempeño deben flexibilizarse y un 7% considera que con su trabajo le hace un favor a la organización.
• Más de un 30% considera que tener su empleo no tiene mucho sentido y que el trabajo ha perdido su valor.
• Un ejercicio de segmentación sencillo nos permite ubicar cerca de un 30% a un grupo de individuos desconfiados, que no aprecian mucho los beneficios adicionales y que, en general, mantienen una valoración no tan positiva de los esfuerzos de las organizaciones en este sentido. Otro 25% constituye el grupo de los exigentes, quienes están convencidos de que se merecen todo lo que reciben y más, considerando que es obligatorio que las empresas paguen más sin detenerse a evaluar los aspectos sobre factibilidad de estas decisiones.